“중앙당 당직자 인사발령은 대표의 고유권한으로서 대표단회의 의결 대상이 아닙니다. 33차 회의에서도 인사발령이 보고사항으로 제출된 것입니다. 그 과정에서 지난 32차 회의에서 개정한 내규에 대해 문제 제기가 있었습니다. 그에 따라 인사발령 보고를 실시한 후에 내규 개정에 관해 마지막 안건으로 다루기로 했습니다. 즉 인사발령이 아니라 내규 개정을 안건으로 추가한 것입니다.”라는 부분입니다.

중앙당 당직자 인사발령은 대표의 고유권한으로서 대표단회의 의결 대상이 아니고, 보고사항일 수 있습니다. 그간도 그렇게 했던 것으로 알고 있습니다. 틀린 주장이라고 보지는 않습니다.

그런데 저는 “당직자 인사발령은 대표의 고유권한”, “보고사항” 뭐 이런 얘기가 거슬렸습니다. 활동가들이기도 하지만 한편, 자본주의 사회에서 어쩔 수 없이 노동력을 제공하고 임금을 받았고, 근로계약서를 썼으니 분명 노동자이기도 합니다.

제가 87년부터 노동자로서 노조간부를 수십 년간 해 와서 그런지 어느 회사에서 밝히는 입장 같다는 생각이 들었기 때문입니다. 
특히 부당한 인사조치에 대해 노동자 개인이나 노조에서 문제제기를 하면 사용자측의 고유권이라고 하면서 노동자들의 문제를 무시하는 경우가 많은데 사실관계 (당사자와 충분한 협의 내지 동의를 구했는지 여부)가 어떤지는 모르겠지만 그래도 이런 식으로 표현해야 하는가 하는 답답함이 있었습니다.

일단 문제가 있다는 지적이 있다면 당사자나 문제제기하는 당원들과 왜 그렇게 생각하는지, 어떻게 했으면 좋겠는지 등을 소통을 통해 확인해 나가는 구체적인 노력을 보이겠다는 것이 좋지 않았을까하는 것입니다. 꼭 그런 것은 아닐지 모르지만 “당직자 인사발령은 대표의 고유권한”, “보고사항” 이런 글들을 보면 “잘못된 것 하나 없으니 문제제기하지 말아라!” 라고 말하는 것 같은 생각이 들더군요.

정무직이든 채용간부이든 일단 일을 시작했으면 부서이동이라 할지라도 당사자들에게 동의 내지 합의를 받는 것으로 했으면 좋겠습니다. 지금처럼 사전에 당사자에게 상황을 설명했고 협의했다거나 동의를 구했다는 것은 지금처럼 서로 다르게 이해할 수 있습니다.

따라서 내규를 고쳐서 부서이동이라 할지라도 당사자들에게 동의 내지 합의를 받는 것으로 하자는 것입니다. 물론 동의 내지 합의했다는 내용을 서면으로 작성하고 서명하게 해야겠지요.

이렇게 되면 당대표의 인사권은 대표의 고유의 권한이 아니고 대표는 제안자에 불과할 것입니다. 이런 방식은 분명 문제점도 존재합니다. 그러나 이런 불협화음을 막기 위해서는 꼭 필요한 방법이라고 생각합니다.

2. 문제가 발생되고 많은 논란이 지속되는데 이를 수습하려는 노력이 부족하다는 생각이 들었습니다. 피해자라고 생각하는 분들이 나설 수는 없는 것입니다. 우선 대표단이 나섰어야 합니다. 그런데 문제제기는 부대표 중 한분이 하셨고 시간은 지나가는데 그래도 만나서 얘기를 해야 풀리는 것인데 시간만가고 당원들은 자신들의 생각을 쏟아 놓으면서 난장판이 된 것 같습니다. 다시는 안볼 사람들처럼, 마치 적을 대하듯 거침없이 감정을 담아 상대의 인권을 무시하는 글들을 보았습니다. 누구를 옹호하더라도, 누구를 비판하더라도 상대에게 인격적 대우를 하면서 글을 쓰는 것이 맞다고 봅니다. 지금도 노동인권을 가지고 논쟁을 하는데 결국 글을 쓰는 자신도 상대의 인권을 무시하고 있다는 것을 잊고 계신 것 같았습니다.

3. 정확히 해고란 “당신을 이제 직장을 그만 나오시요”라는 통보를 받았을 경우가 해고라고 봅니다. 부당해고는 해고사유가 안되는데 부당하게 해고한 것이 부당해고구요. 그런데 실제 해고자는 없는데 해고를 시킨 사건처럼 되어 버렸습니다. 노동당 당대표와 사무총장 등은 못된 사용자처럼 묘사되었습니다. 이런 식의 글들은 너무 과장되거나 왜곡된 것이라고 봅니다.

잘 수습되기를 지켜보다가 정리를 못하고 언제까지 이러고들 있어야 하는 건가 하는 생각이 들어 몇자 적어 보았습니다. 지금이라도 지혜를 모으고, 마음을 비워 모두가 하나되는 노력을 했으면 좋겠습니다. 오해와 감정은 풀고 사실에 입각해 노동당답게 노동자를 존중하는 모습을 지켜내고, 조속히 정리되고 힘차게 한길로 나아갔으면 합니다.